jueves, 21 de junio de 2012

Consultar si existen infracciones de transito sin pagar - Colombia


Sistema Integrado de información sobre multas y sanciones por infracciones de tránsito

esta información nos permite saber si a la persona que vamos a contratar en nuestra organización y entre sus funciones esta la de manejar algún vehículo de la empresa, se encuentre en paz y salvo con el transito. 


SIMIT es un sistema que integra el registro de infractores a nivel nacional y controla la no realización de trámites cuando el usuario posee deudas por infracciones a las normas de tránsito.

El sistema dispone de información oportuna a nivel local y nacional para el control que ejercen las autoridades de tránsito. A su vez permite el manejo transparente del recaudo de multas, facilitando su pago y brindando estadísticas consolidadas para el monitoreo y gestión de la información. (Ley 769 de Noviembre 2002).


La información contenida en el sistema es generada y reportada por los organismos de tránsito.



pagina de SIMIT http://www.simit.org.co


Link directo para realizar la búsqueda de infracciones de transito click AQUI

domingo, 17 de junio de 2012

Lista Clinton






La Lista Clinton (oficialmente: Specially Designated Narcotics Traffickers o SDNT list) es como se le conoce a una "lista negra" de empresas y personas vinculadas de tener relaciones con dineros provenientes del narcotráfico en el mundo, la lista es emitida por laOficina de Control de Bienes Extranjeros (Office of Foreign Assets Control (OFAC)) del Departamento del Tesoro de los Estados Unidos.

 Las personas naturales o jurídicas que aparecen en dicha lista no pueden hacer transacciones financieras o tener negocios comerciales con los Estados Unidos y las empresas de dicho país que tengan relación con ellos incurren en un delito.

En Colombia, uno de los países más afectados por la guerra contra el narcotráfico, se calcula que más de mil personas y más de 600 empresas han aparecido en la lista desde el 1995. Las personas y empresas colombianas dentro de esta lista no incurren en delito en el país pero si ven limitados sus transacciones con entidades bancarias. También ha habido casos en que aparecen en la lista personas que nunca han tenido relación con dineros ilícitos (pero si trabajan en companias fachadas de narcotraficantes) y se han visto perjudicadas..


Ver lista Clinton en versión PDF. Click AQUI

Ver lista Clinton en versión TXT. Click AQUI




The Office of Foreign Assets Control (OFAC) of the US Department of the Treasury administers and enforces economic and trade sanctions based on US foreign policy and national security goals against targeted foreign countries and regimes, terrorists, international narcotics traffickers, those engaged in activities related to the proliferation of weapons of mass destruction, and other threats to the national security, foreign policy or economy of the United States. OFAC acts under Presidential national emergency powers, as well as authority granted by specific legislation, to impose controls on transactions and freeze assets under US jurisdiction. Many of the sanctions are based on United Nations and other international mandates, are multilateral in scope, and involve close cooperation with allied governments. 

jueves, 14 de junio de 2012

Certificado de Antecedentes - Colombia


Permite consultar los antecedentes disciplinarios, penales, contractuales, fiscales y de pérdida de investidura con solo digitar el número de identificación de la persona natural o jurídica. 

Certificado de Antecedentes 

Con la entrada en vigencia de la Ley 1238 de 2008, las entidades públicas o privadas podrán consultar los antecedentes de quienes van a tomar posesión de cargos o suscribir contratos con entidades oficiales.

Para solicitar este documento, tenga en cuenta que su expedición es gratuita en todo el país y que también lo puede consultar a través de esta página web haciendo click en este aplicativo:


Click AQUI para Descargar o Consultar un certificado de antecedentes .

martes, 12 de junio de 2012

La Flor de la Honestidad




Se cuenta que allá por el año 250 a.C., en la China antigua, un príncipe de la región norte del país estaba por ser coronado emperador, pero de acuerdo con la ley, él debía casarse.

Sabiendo esto, él decidió hacer una competencia entre las muchachas de la corte para ver quién sería digna de su propuesta. Al día siguiente, el príncipe anunció que recibiría en una celebración especial a todas las pretendientes y lanzaría un desafío.

Una anciana que servía en el palacio hacía muchos años, escuchó los comentarios sobre los preparativos. Sintió una leve tristeza porque sabía que su joven hija tenía un sentimiento profundo de amor por el príncipe. Al llegar a la casa y contar los hechos a la joven, se asombró al saber que ella quería ir a la celebración y sin poder creerlo le preguntó:

- "¿Hija mía, que vas a hacer allá? Todas las muchachas más bellas y ricas de la corte estarán allí. Sácate esa idea insensata de la cabeza. Sé que debes estar sufriendo, pero no hagas que el sufrimiento se vuelva locura."

Y la hija respondió:

- "No, querida madre, no estoy sufriendo y tampoco estoy loca. Yo sé que jamás seré escogida, pero es mi oportunidad de estar por lo menos por algunos momentos cerca del príncipe. Esto me hará feliz."

Por la noche la joven llegó al palacio. Allí estaban todas las muchachas más bellas, con las más bellas ropas, con las más bellas joyas y con las más determinadas intenciones. Entonces, finalmente, el príncipe anunció el desafío:

- "Daré a cada una de ustedes una semilla. Aquella que me traiga la flor más bella dentro de seis meses será escogida por mí, esposa y futura emperatriz de China."

La propuesta del príncipe seguía las tradiciones de aquel pueblo, que valoraba mucho la especialidad de cultivar algo, sean: costumbres, amistades, relaciones...

El tiempo pasó y la dulce joven, como no tenía mucha habilidad en las artes de la jardinería, cuidaba con mucha paciencia y ternura de su semilla, pues sabía que si la belleza de la flor surgía como su amor, no tendría que preocuparse con el resultado. Pasaron tres meses y nada brotó. La joven intentó todos los métodos que conocía pero nada había nacido. Día tras día veía más lejos su sueño, pero su amor era más profundo.

Por fin, pasaron los seis meses y nada había brotado. Consciente de su esfuerzo y dedicación, la muchacha le comunicó a su madre que sin importar las circunstancias ella regresaría al palacio en la fecha y hora acordadas sólo para estar cerca del príncipe por unos momentos.
En la hora señalada estaba allí, con su vaso vacío. Todas las otras pretendientes tenían una flor, cada una más bella que la otra, de las más variadas formas y colores. Ella estaba admirada. Nunca había visto una escena tan bella.

Finalmente llegó el momento esperado y el príncipe observó a cada una de las pretendientes con mucho cuidado y atención. Después de pasar por todas, una a una, anunció su resultado. Aquella bella joven sería su futura esposa.

Todos los presentes tuvieron las más inesperadas reacciones. Nadie entendía por qué él había escogido justamente a aquella que no había cultivado nada.

Entonces, con calma el príncipe explicó:

- "Esta fue la única que cultivó la flor que la hizo digna de convertirse en emperatriz: LA FLOR DE LA HONESTIDAD. Todas las semillas que entregué eran estériles."


viernes, 8 de junio de 2012

Herramienta gratis para crear presentaciones novedosas



Libérate de las presentaciones de Power Point, actualiza tu forma de presentar informes de una manera llamativa y novedosa con PREZI.

se trabaja de forma online.

Observa el vídeo 

tutorial en español 



otro tutorial de prezi en español click AQUI 

Link de la web http://prezi.com/index/

jueves, 7 de junio de 2012

Política de Recursos Humanos

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS

  
"Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades.  Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:


1.    Política de provisión de Recursos Humanos:

A. Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización
B.   Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización
C.   Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez  y con suavidad


2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:

A.   Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
B.   Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
C.   Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos mediante la evaluación del desempeño


3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

A.   Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición de la organización frente a esas dos variables
B.   Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del mercado de trabajo.
C.   Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organización.
D.   Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.

4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

A.   Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la organización
B.   Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organización
C. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes.


5. Políticas de control de los Recursos Humanos:

A.   Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organización


Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización"

miércoles, 6 de junio de 2012

Proceso de análisis y descripción de cargos


"PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS



En este proceso se han identificado los pasos siguientes:;

.Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos: el análisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qué objetivos se realizará el mismo para definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear y la información de salida que se pretende obtener, así como orientarlos en función de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de selección.

.Elaboración del modelo teórico del análisis: un paso metodológico vital en el desarrollo de una investigación es la modelación del objeto, pues la misma refleja las concepciones teóricas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos respecto al objeto. Por ello es  necesario determinar  los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarán en el desarrollo del análisis del cargo, lo que determinará de forma directa la confección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear.

.Preparación del personal que efectuará el análisis: un elemento de vital importancia desde el punto de vista metodológico, es la preparación del personal que realizará el estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo.

.Definir los cargos que serán objeto de análisis: es necesario, en función de la planificación y organización del análisis de cargos, definir aquellos que serán objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta información condiciona los métodos, técnicas e instrumentos a emplear.

.Definir las fuentes de información a emplear: otro elemento que tiene  incidencia directa en los métodos, técnicas e instrumentos a emplear en la obtención de la información, son las fuentes que brindarán esta. Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la documentación existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones, calificadores.

martes, 5 de junio de 2012

Estructura del análisis de cargos y Métodos de descripción


"ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS

 La evaluación de cargos, consiste en conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se está haciendo.

Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasaría por la mente tener como secretaria a una niña de 8 años, ya que sus conocimientos aún no son los más apropiados para la ejecución de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus aptitudes aún no son las mejores para desempeñar dicha labor.

Requisitos físicos: si fueras entrenador de un equipo de fútbol nunca pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y además es ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo físico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexión física acorde con la tarea a realizar.

Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón más grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una buena supervisión de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se está trabajando, no apropiarse de dinero, títulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir información confidencial de la misma.

Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al máximo en su trabajo. No sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con la gente más malhumorada que pueda existir

lunes, 4 de junio de 2012

Prestaciones sociales a cargo exclusivo del empleador


PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR


Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.

PRESTACIONES SOCIALES
PATRONO OBLIGADO
EN QUE CONSISTEN
BASE PARA LA LIQUIDACIÓN
AUXILIO DE TRANSPORTE
Todo patrono
En una suma fija que establece el gobierno por decreto.
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes.
Dotación y vestido apropiado a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año (30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre).
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.
CESANTIAS
Todo patrono
Sistema tradicional. Un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción. Se paga a la terminación del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidación parcial.
Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses.
A los trabajadores del servicio domestico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.
INTERESES SOBRE LA CESANTIA
Todo empleador obligado a pagar
Cesantía.
En el pago durante el mes de enero del 12% anual sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios.
Monto consolidado de cesantía en diciembre 31 de cada año.
PRIMA DE SERVICIOS
Toda empresa de carácter permanente.
Capital menor de $ 200.000.
Capital igual o superior a $ 200.000
A quien labore todo el semestre, o proporcionalmente por fracción igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa así:
15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y la otra en los primeros 20 días de Diciembre.
Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.
Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre.
En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que éste sea.
VACACIONES
15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción superior a seis meses.
Compensación en dinero:
·         previa autorización del Ministerio de Trabajo se pueden compensar hasta la mitad.
·         Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional por fracción superior a 6 meses.
Salario ordinario que se devengue el día en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio.
El último salario devengado por el trabajador.
El monto del salario integral.
En los contratos a término fijo inferior a un año se paga en proporción al tiempo de servicio.

SUBSIDIO FAMILIAR
Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes. No se permite el pago directo
En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley.
Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal.
Sobre la nómina mensual de salarios el patrono aporta

domingo, 3 de junio de 2012

Red de revistas Cientificas de America Latina y el Caribe, España y Portugal.


RED DE REVISTAS CIENTÍFICAS DE AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE, ESPAÑA Y PORTUGAL


"Redalyc.org es un proyecto académico para la difusión de la actividad científica editorial que se produce en y sobre Iberoamérica. Es, en principio, una hemeroteca científica en línea de libre acceso, aunque con el tiempo ha evolucionado a un sistema de información científica, que incorpora el desarrollo de herramientas para el análisis de la producción, la difusión y el consumo de literatura científica; asimismo, genera productos de investigación. El nombre Redalyc viene de Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal. El proyecto, impulsado por la Universidad Autónoma del Estado de México (en colaboración con cientos de instituciones de educación superior, centros de investigación, asociaciones profesionales y editoriales iberoamericanas), surge en el mes de octubre del año 2002, como iniciativa de un grupo de investigadores y editores preocupados por la escasa visibilidad de los resultados de investigación generados en y sobre la región. Se ha propuesto, desde su creación, ser un punto de encuentro para los interesados en reconstruir el conocimiento científico de y sobre Iberoamérica.


Cobertura geográfica y temática
Redalyc incluye publicaciones de los siguientes países y áreas del conocimiento.

Países
Alemania, Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Dinamarca, Ecuador, España, Estados Unidos, México, Perú, Polonia, Portugal, Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay, Venezuela.

Áreas de conocimiento. Ciencias naturales
Agrociencias, Astronomía, Biología, Ciencias de la atmósfera, Computación, Física, Geofísica, Geografía física, Geología, Ingeniería, Matemáticas, Medicina, Oceanografía, Química, Veterinaria.

Áreas de conocimiento. Ciencias sociales.
Administración y finanzas, Antropología, Arquitectura, Arte, Ciencias de la información, Comunicación, Cultura, Demografía, Derecho, Economía, Educación, Estudios agrarios, Estudios ambientales, Estudios territoriales, Filosofía y ciencia, Geografía social, Historia Lengua y literatura, Multidisciplinarias (ciencias sociales y humanidades), Política, Psicología, Relaciones internacionales, Salud, Sociología"
link de la pagina http://www.redalyc.org/

descripción  de Redalyc tomada de wikipedia

sábado, 2 de junio de 2012

Consideraciones legales en la compensación salarial




CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN



A continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en mención:


ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS

Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en una relación de trabajo dependiente.

Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
  • En dinero.
  • En especie.
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral.

En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.

La remuneración ordinaria, esta compuesta por lo que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.

La remuneración extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc.

El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisión.

Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.

viernes, 1 de junio de 2012

Enfoque estratégico de planeacion de recursos humanos.


              

      "ENFOQUE ESTRATEGICO DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.



1.    Describir el proceso de planeación de recursos humanos.

La planeación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.


2.    Acciones que puede emprender una compañía si tiene un excedente de trabajadores.

Sea que el excedente de trabajadores proceda de un problema coyuntural donde la empresa deba enfrentar bajas en producción y /o ventas, o que corresponda a situaciones de fusiones o alianzas estratégicas, o simplemente a los efectos de cambios tecnológicos, etc., las decisiones en materia de planificación de los recursos humanos deben estar acordes con la expectativa que en el corto y mediano plazo tenga la empresa respecto al escenario que deba enfrentar después de la acción tomada para recuperar lo invertido, y /o reestructurar, de acuerdo a los factores externos, una política que permita no caer en la situación contraria de escasez de personal debidamente capacitado.  Esto es, que la empresa podrá desde licenciar temporalmente algún personal, decretar vacaciones colectivas, propiciar rotación de turnos para aprovechar reentrenamiento con acuerdos de disminución de jornadas laborales, hasta la decisión de los despidos masivos, según la situación del mercado laboral circundante.

3.    Métodos utilizados para proyectar las necesidades de recursos humanos.

a. Técnicas de pronóstico basadas en la experiencia

Se basan en el juicio de las personas que cuentan con los conocimientos y amplia visión de los factores y necesidades de personal.   Esto implica, involucrar a los gerentes de línea, ya que ellos están directamente relacionados con las decisiones acerca de los empleos necesarios.